#6 Leadership messbar machen

00:00:04: Willkommen bei Acht Sam Ballern, dem Podcast für Energie, Fokus und Motivation.

00:00:09: Ich bin

00:00:10: Anne-Marie Trenschel Psychotherapeutin und gemeinsam mit ExpertInnen aus Longevity Medizin und Unternehmertum schauen wir darauf was uns echte Motivationsnachhaltige Leistungsfähigkeit und einen motivierten Schreib gibt!

00:00:26: Der Fisch beginnt am Kopf zu stinken Und die Frage ist Hast du den Mut hinzuschauen?

00:00:31: Wie sehr dein Führungsstil deinen Team wirklich beeinflusst?

00:00:35: Und wenn du jetzt Ja sagst und den Mut hast, dann mische ich dir viel Spaß bei dieser Folge.

00:00:41: Denn ich spreche mit Svenja über den Survey, den sie entwickelt hat.

00:00:45: Mit Svenja mache ich ja gemeinsames Inside-Out Leadership Coaching.

00:00:49: Den Survey gibt es einzeln aber auch als Teil dieses Coaching Prozesses.

00:00:54: Dieser misst die Zufriedenheit und die Motivation im Team Aber auch Leadership Skills und Aspekte der Teamzusammenarbeit und vereint das alles.

00:01:02: Und so können Führungskräfte eben ihren Effekt auf ihr Team sehen, und somit dann auch mögliche persönliche Entwicklungspotenziale in ihnen selbst – also im Insight, in den Leadership-Skills.

00:01:14: Denn wir projizieren wie wir herwissen unsere inneren Themen und Muster immer auf andere egal in welcher Art Beziehung und somite eben auch als Führungskraft.

00:01:24: Yes Svenja was war denn für dich?

00:01:25: Damals dein Impuls, so eine Leadership Survey oder Leadership und Team Survey zu entwickeln.

00:01:33: Also ich habe gemerkt dass wir voll oft über Performance sprechen, über Motivationen und das alles wollen

00:01:40: wir haben

00:01:42: aber eigentlich wissen wir gar nicht genau was wir dafür brauchen, was Leadership dafür braucht, was Teams dafür brauchen.

00:01:48: Und deswegen dachte ich mir, sollte man das eigentlich mal sichtbar machen und dann wirklich über was Handfestes sozusagen sprechen.

00:01:57: Und nicht nur über Dinge die sich so gefühlt so anfühlen als ob es etwas wäre dass man ändern könnte.

00:02:05: Dass ein Hebel wäre für mehr Performance und Motivation.

00:02:08: Das heißt Dinge messbar machen?

00:02:10: Ich kenne das ja auch aus meiner Arbeit gerade mit Führungskriffen.

00:02:12: unternehmern die wollen gerne immer... Zahlen, Daten und Fakten, die wir uns messbar haben.

00:02:17: Nachvollziehbar haben wird zu sagen das ist auch so dein Gefühl dass denen das letztendlich auch hilft und es letztendling auch so ein Anreiz war zu sagen hey wir machen mal Dinge die ja sonst schwer messbar sind.

00:02:29: Ja auf jeden Fall!

00:02:30: Und ich finde das auch wirklich super wichtig weil sonst sind man Dinge oft nicht so ernst weil man denkt es sind vielleicht nur Einzelstimmen und wenn man so eine Survey macht dann erkennt man Muster Und dann finde ich es auch die Motivation viel größer, sich die Muster mal anzuschauen und zu schauen wie man das anders machen kann.

00:02:47: Was ist denn der Survey?

00:02:48: Und was bringt er denn überhaupt?

00:02:49: also da erstmal so ein bisschen den Überblick?

00:02:53: Also der Survey ist in drei Themen eingeteilt.

00:02:57: Das erste ist Motivations- also die eigene Motivion der einzelnen Mitarbeitenden.

00:03:02: Das wird gemessen über psychologisches Empowerment.

00:03:05: Der zweite Bereich ist Leadership und der dritte Bereich ist dann Kultur und Zusammenarbeit.

00:03:11: Und wie du gerade schon gesagt hast, ist es halt mega, dass man mit dem Survey Dinge messbar machen kann.

00:03:18: Die sonst eher so eine gefühlte Wahrheit sind und außerdem hat man dann wirklich Ansatzpunkte wo man sagen kann hier lohnt es sich auch wirklich Dinge zu ändern weil sonst könnte man theoretischer überall ansetzen.

00:03:34: Das heißt, die Survey misst, so wie ich es jetzt verstanden habe, Dinge im Team.

00:03:39: Die Team-Performance aber eben auch bestimmte Leadershipskills.

00:03:42: Genau ja

00:03:44: und das gehört ja wahrscheinlich zusammen.

00:03:47: also das ist letztendlich auch Kern unseres Inside Out Coachings.

00:03:50: zu sagen hey das was in deinem team sich ab spielt, ist letztendlich auch eine Quelle in dir selbst.

00:03:57: Also was, was in dir entsteht, projiziert sich vielleicht eben auch auf dein Team.

00:04:02: also macht das vielleicht auch Sinn beides anzuschauen.

00:04:04: Also In-Zeit und Out-Zeitung, also In-Zite in dir drin deiner Glaubenssätze deine Themen und eben im Auszeit dann die Auswirkungen dessen.

00:04:11: Ist es so richtig?

00:04:13: Wie würdest du's noch für jemanden beschreiben da wo ich jetzt... gar keine Ahnung hat.

00:04:16: Ja, auf jeden Fall und ich glaube so in der Art ist der Survey auch aufgebaut weil dieser erste Teil, der um die Motivation geht, hat ja wirklich nur was mit einem selbst zu tun also wie es für einen selbst ist dass ich Einfluss erlebe?

00:04:30: Wie kompetent fühle ich mich?

00:04:32: Wie bedeutsam ist die Arbeit für mich?

00:04:34: solche Dinge das ist ja wirklich NUR man selbst abgekoppelt von dem eigentlichen System obwohl er das natürlich trotzdem Einflüsse hat.

00:04:40: aber in den Moment wird es abgekopbelt betrachtet.

00:04:43: Und genau, bei Leadership geht es dann eben um Leadership Skills.

00:04:46: Darum werde ich als Lieder wahrgenommen wie viel Vertrauen hat das Team in mich?

00:04:52: Zusammenarbeit und Kultur betrachtet dann sozusagen alles also auch zum Beispiel Wie die Mitarbeitenden untereinander sich fühlen

00:05:00: Okay.

00:05:01: Und was würdest du sagen, was bringt der Survey?

00:05:04: Also warum sollte jetzt eine Erführungskraft, die das hört, sagen ja, das würde ich mal machen und es brauche ich oder das braucht mein Team oder das brauchen wir als Team.

00:05:13: Was, was bringt es?

00:05:15: Ich würde sagen auf jeden Fall Klarheit weil man sonst an so vielen Stellen irgendwie herum Doktern kann wo man vermeintlich denkt dass es zu einer Verbesserungen führt.

00:05:25: und wenn man dann eben diese Daten vorliegen hat und genau sieht, wie sieht es denn eigentlich aus mit dem Vertrauen?

00:05:32: Wie sieht es dann eigentlich aus, dass die Mitarbeitenden sich kontrolliert fühlen oder eben auch nicht.

00:05:39: Und so viele Aspekte, die man ganz klar sehen kann.

00:05:44: Auf einmal ist das, wie ich am Anfang schon gesagt habe, nicht mehr ... nur eine einzelne Wahrnehmung, die man gefeedbackt bekommt.

00:05:51: Sondern wirklich eine grundsätzliche Wahrnehnung.

00:05:53: Das hilft total, Dinge ernstzunehmen und dann auch strukturiert angehen zu können.

00:06:00: Was würdest du sagen?

00:06:02: Klassische Leadership Skills kannst du nennen?

00:06:05: Auf jeden Fall würde ich sagen psychologische Sicherheit.

00:06:08: Also alle Aspekte, die da darunter fallen für die Lieder ... Mitarbeiterbeziehung, aber auch für die Kultur ... das ganze Team.

00:06:20: Aber auch so was wie Bedeutsamkeit und Sinn.

00:06:23: Also ich nehm schon viel wahr, dass es wichtig ist, dass die Mitarbeiter wissen, wofür sie das hier gerade machen?

00:06:33: Und was ist ihr Impact dazu zum Beispiel?

00:06:36: Oder ansonsten natürlich auch sowas wie Kontrolle.

00:06:39: oder auch Kommunikation.

00:06:41: Das sind so die Klassiker, die da dann sichtbar werden und auch direkte ... Ansätze bieten.

00:06:47: Hast du noch ein paar Beispielfragen, was eine Führungskraft dann erwarten könnte?

00:06:52: Was das eigene Team gefragt wird.

00:06:56: Also es sind immer Sätze die abgefragt werden.

00:06:58: so keine Fragen.

00:06:59: also zum Beispiel sowas wie Die Führungskraft formuliert klare Erwartungen und erklärt Entscheidungen nachvollziehbar Und dann kann man das bewerten von eins bis fünf.

00:07:08: also eins trifft gar nicht zu fünf trifft voll zu Und das ist dann zum Beispiel ein Indiz, der über Klarheit sozusagen Informationen zulässt.

00:07:19: Oder auch so was wie Traut mir Verantwortung zu und unterstützt mich darin eigene Lösungswege zu finden.

00:07:24: Das ist eher der Empowerment-Part.

00:07:27: Aber auch sowas wie fragt aktiv nach, wie es mir geht?

00:07:31: Das finde ich auch super spannend!

00:07:33: Hätte ich jetzt am Anfang gar nicht gedacht, dass das so ein Riesenthema ist.

00:07:36: aber das ist oft der Startpunkt ... der viel verändern kann, weil diese Frage ... so viel tiefer eigentlich geht.

00:07:46: Weil man kann natürlich fragen wie geht es dir?

00:07:48: Aber die Frage ist ja auch, wie wohl fühlt man sich diese Frage wirklich ehrlich zu beantworten?

00:07:54: Ja.

00:07:55: Wie psychologisch sicher fühlt Man sich vielleicht auch, ehrlich zu antworten.

00:08:00: oder interessiert es Ihnen wirklich?

00:08:02: Ihn Sie wirklich?

00:08:03: Ja

00:08:05: Spannend!

00:08:06: Also es gibt dann immer ... Pro Thema mehrere Fragen.

00:08:10: Es gibt nicht nur eine Frage, sondern immer mehrere, sodass man daraus auch eine fundierte Antwort bekommen kann.

00:08:20: Gut, kannst du uns mal erzählen wie der wieder durchgeführt wird?

00:08:23: Also wie geht das Ganze vonstatten?

00:08:26: also kriegt man den einfach zugeschickt für den Aus?

00:08:29: oder wie läuft es ab wenn du den letztendlich mit einem Unternehmen gemeinsam vielleicht durchführst.

00:08:34: Ja also das erste ist eigentlich dass wir einmal sprechen um auch so zu verstehen wie die Organisation aufgestellt.

00:08:42: Wie sind die Teams und die Führungskräfte, wie gehören sie zueinander?

00:08:45: Manche haben überschneidende Führungskräfte.

00:08:47: Bei anderen ist es klar zugeordnet und so, dass das einmal wichtig zu verstehen, dass der Fragebogen dementsprechend angepasst werden kann.

00:08:55: Dann bekommt man den zugeschickt und kann dann den Link einfach an seine Mitarbeitenden verschicken, die ihn ausfüllen, indem die von eins bis fünf immer anklicken, wie sie dem zustimmen oder auch nicht.

00:09:11: Der Survey ist anonym, also es ist kein Name sichtbar von wem die Antworten sind.

00:09:18: Und genau.

00:09:20: und dann wenn der Fragebogen beantwortet ist, dann geht das in die Auswertung weil natürlich unter diesen ganzen Antworten super viel steckt.

00:09:30: Und der erste Schritt, wenn dann die Auswärtungen fertig ist, dass wir mit den Führungskräften das einmal anschauen, weil das ist natürlich sehr sensibel am Anfang Also dieser Realität sich dann auch erst mal zu stellen.

00:09:43: Deswegen würde das jetzt wenig Sinn machen, das direkt im Team mit allen zu besprechen.

00:09:48: Man muss schon erstmal die Führungskräfte da einführen und identifizieren mit denen gemeinsam, woran könnte es liegen was wäre sinnvoll zu machen?

00:09:58: Und dann erst würde dann Workshop im Team kommen oder eben alle daran noch einmal einbezogen werden Genau.

00:10:05: Und dann kann man den auch wiederholen natürlich, was dann halt super ist, weil man dann halt auch erkennen kann wie sich Dinge ändern und die Entwicklung

00:10:13: genau.

00:10:14: Ja, das sehe ich bei mir auch, dass Leute das auch lieben.

00:10:16: Wenn sie einen Fragebogen dann nochmal ausfüllen, damit man eben so eine, letztendlich auch seine persönliche Entwicklung als Führungskraft ja noch mal sichtbar macht oder jetzt in bestimmten Symptomen bereichen einfach nochmal sichtbaren macht an meinem Beispiel.

00:10:28: Okay, das heißt vielleicht für den Hörer nochmal weil ich weiß ja wie viel Arbeit für dich die Auswertung dahinter steckt und es ist nicht zack und das Ergebnis ist sofort darin wird irgendwie ausgerechnet sondern es wird sehr aufwendig ausgewertet.

00:10:41: Das heißt aber für den hörer das heißt nochmal hört wenn alle fertig sind und auf Senden gedrückt haben.

00:10:47: Die Auswirtung findet danach erst statt, weil es nicht um die einzelnen Fragen an sich geht, sondern superviele Verbindungen da sind zwischen den einzelnen Fragen, die viel mehr Tiefe zulassen.

00:11:02: Dann ist das quasi so ... Es wird ein Gespräch mit dem jeweiligen Führungskraften geführt, wo die Ergebnisse dann auch erklärt werden?

00:11:11: Weil bestimmte Dinge Also ich mein, so klassische Buzzwords, psychologische Sicherheit sind inzwischen heutzutage an den meisten Führungskräften schon irgendwo ein Begriff.

00:11:22: Also bekannt aber sicherlich ist es ja auch sehr komplexes Thema.

00:11:26: da steckt viel Psychologie auch dahinter.

00:11:29: man kann das recht eine Oberfläche behandeln habe eben auch tiefer gehen diese ganzen einzelnen Bereiche.

00:11:34: was sagt das dann über mich aus und wo kann ich mich jetzt wie verbessern?

00:11:38: Was würdest du sagen kann man denn letztendlich erkennen in diesen Skalen in diesen Grafen, in den ganzen Ergebnissen.

00:11:47: Was kann man erkennen und wie tief sagt es wirklich was jetzt psychologisch gesehen über mich als Führungskraft aus?

00:11:53: Über meine inneren Themen oder wie weit geht das?

00:11:56: Ja

00:11:57: also erst mal im Außen würde ich auf jeden Fall sagen dass es auch spannend ist nicht nur selbst als Leadership zu sehen Wie meines Skills bewertet werden sondern auch zu sehen welchen Einfluss Ich selbst habe auf andere auf die Motivation der anderen, auf die Kultur.

00:12:14: Also das ist ja auch schon mega spannend.

00:12:17: und dann bietet natürlich der Survey auch die Möglichkeit nicht nur zu sehen was gerade ist also welcher Zustand herrscht sondern dann auch warum wird dadurch sichtbar, indem man nicht nur sagt, dein psychologisches Empaume wert ist das und das.

00:12:38: Wir können genau sehen, welche Fragen dazu führen, dass es diesen Wert gibt.

00:12:44: Dann kann man sich genau anschauen, welcher Punkt, welchen kleine Aspekt von diesem ganzen Konstrukt eigentlich auch ausschlaggebend.

00:12:54: oder könnte man sich noch mal genauer anschauen?

00:12:56: Mhm, okay ... noch mal die Frage zu konkretisieren, was würdest du sagen?

00:13:01: Wie tief geht es?

00:13:03: Also hast du jetzt gerade im Out-Side erklärt.

00:13:06: Man sieht natürlich okay wo kommt bei dem Team was wie an, wie gut fühlt sich das Team, wie performant ist das aber vielleicht dadurch dann letztendlich auch.

00:13:15: Aber wie sehr geht es ins Inside?

00:13:18: Also wir gemeinsam inside out arbeiten und nicht... Habt den Fragebogen jetzt nicht selber noch durchgeführt, das ist immer so dein Part.

00:13:28: Wie klar könnte ich, wenn ich den als Therapeutin mir anschaufe an der Führungskraft auf innere Themen vielleicht schließen und vermuten?

00:13:37: Wie sehr könnten wir dann gemeinsam natürlich auch mit der Fährungskraft auf inneren Themen

00:13:41: kommen?".

00:13:42: Ich würde sagen eigentlich auf genau umgekehrter Weg wie wir es sonst in unserem Coaching machen.

00:13:47: Normalerweise gehen wir Inside Out und in dem Survey gehen wir Outside In.

00:13:52: Und dadurch, dass wir eben dann zum Beispiel Dinge erkennen können wie das Empowerment-Gefühl ist niedriger oder so, woheran könnte es liegen?

00:14:00: Das heißt, wir wissen was ist im Außen und dann können wir genauer hinschauen und sehen, was is' im Innen eigentlich.

00:14:06: also welche Sache könnte die Führungskraft mit sich rumtragen oder an sich arbeiten um das im Außen zu ändern.

00:14:14: Zum Beispiel in dem Fall mit dem Empowerment-Gefühl, dann ist vielleicht ... Das Verhalten der Führungskraft so, dass sie vielleicht recht kontrollierend reagiert?

00:14:24: D.h.,

00:14:24: wir könnten dann wiederum schauen, was führt denn dazu, dass die Person kontrolliert?

00:14:30: Ja also welche inneren Muster gehen an, welche Stressträger gehen an sodass ich dann kontrollierender werde?

00:14:37: Genau!

00:14:37: Was man mit meinem Team macht.

00:14:39: Man ist ja auch ein spannter Gedanke, Natürlich gehen wir häufig Insight out, aber man kann ja auch im Außen anfangen und dann so bottom up, top down.

00:14:49: Letztendlich beide Richtungen Rückschlüsse ziehen und dann wieder gucken okay was kann ich im Innen ändern an vielleicht meinem Drive?

00:14:56: An meiner Energie?

00:14:57: An meine Motivation?

00:14:58: An meinen Glaubenssätzen?

00:15:00: Was dann letztendlich wiederum... Dann gehen wir wieder ins Outside in meinem Team Veränderung schafft oder wie kann ich diese Veränderungen dann wiederum?

00:15:07: das braucht es dann wahrscheinlich auch wiederum ins Team tragen wenn ich mich Insight veränder damit Auszeit was anderes passiert.

00:15:15: Ich nehme an, das ist dann auch Part, dass man diese Veränderung wiederum schaut.

00:15:19: wie kann ich es in der Auszeit umsetzen?

00:15:21: Genau ja

00:15:22: und gleichzeitig ist es super motivierend zu sehen wenn ich InSight an mir arbeite.

00:15:28: Wie viel ändert sich im Auszeit also wirklich diese Connection zu haben die er sonst oft so ein bisschen schwammig bleibt?

00:15:35: Ja Und es ist eigentlich super, als Führungskraft Einfluss hat auf sein Team und wir wollen es aber häufig nur sehen wenn es guter Einfluss ist, aber auch für sich so eine krasse Ehrlichkeit zu haben sein.

00:15:47: Ich schau da jetzt für mich hin – auch wenn ich gut sein will und das dann vielleicht als Kritik wahrnehme – wo habe ich vielleicht bestimmte Aspekte, die sich vielleicht mit unterblockieren, limitieren negativ auf mich, aber eben auch auf mein Team auswirken?

00:16:00: Da kann mir schon vorstellen, dass es für viele eine große Hörde ist, da zu sagen ja ziehe ich mir rein!

00:16:07: Voll, total.

00:16:08: Also da gibt es ganz unterschiedliche Reaktionen auch auf die Ergebnisse.

00:16:13: also oft sehe ich auch erstaunen erst mal oder vielleicht auch Ablehnung dass man das erstmal gar nicht wahrhaben will weil man ja wenn man so ein Survey macht sich schon auch in einer gewisser Weise verletzlich zeigt weil man eben so viel Analyse ja auch zulässt Man möchte ja auch eine gute Führungskraft sein, deswegen wünscht man sich ja eigentlich auch gute Ergebnisse.

00:16:39: Aber der Vorteil von diesem Survey ist wirklich auch dass diese Auswertungen erst der Anfang sind.

00:16:45: also das ist ja der Anfang der Reise.

00:16:47: und wenn man sich die Daten, wenn man es dann einmal verarbeitet hat, dass das Ergebnis so ausgefallen wird,

00:16:54: den ersten Schock hinweg ist

00:16:56: genau Ja dann kann man halt wirklich auch Verbesserungen herbeiführen.

00:17:02: Ja, wir stellen das jetzt gerade so negativ dar.

00:17:03: Das ist super!

00:17:04: Vernichten das Orteil?

00:17:05: Nein, natürlich

00:17:07: ist es ja auch nicht.

00:17:08: Aber wir haben alle Stärken und wir haben auch Verbesserungspotenziale.

00:17:12: Und am Ende geht der am stärksten heraus Long-Term, der halt hinschaut meiner Meinung

00:17:17: nach.

00:17:17: Es gibt mal sieben von zehn positive Aspekte und drei sind nicht so gut.

00:17:25: Genau das zieht die Führungskräfte runter bei der Auswertung.

00:17:30: Sie sieht sich wundern warum das so ist.

00:17:31: Dabei ist eigentlich ... Super viele Aspekte positiv.

00:17:34: Ja, aber dann kann man genau da ja wieder hingucken.

00:17:37: Warum macht das jetzt so viel mit mir?

00:17:39: Warum ist dieses Feedback jetzt so krass für mich?

00:17:41: Was geht da in mir vielleicht auch wiederum an?

00:17:43: Auch spannend zwischen den Zeilen.

00:17:47: Okay was sind denn die häufigsten Dinge, die du siehst, die für eine Führungskraft Resümee sind oder die gefeedbackt werden vom Team?

00:17:54: Wo siehst du häufig dass der Schuh drückt?

00:17:56: also sehr häufig das Thema Kontrolle dass sich Mitarbeiter kontrolliert fühlen.

00:18:03: Oder auch fehlende Klarheit im Sinne von Erwartungsmanagement oder auch Transparenz, was auch ganz häufig genannt wird ist Thema ... Partizipation.

00:18:13: also wie viel darf ich mit meinen eigenen Lösungsansätzen und meinen eigenen Gedanken Dinge verändern und teilhaben?

00:18:22: Mhm.

00:18:22: Oder so etwas wie Entscheidungsfreiheit, wie Spielraum habe ich selbst um Dinge in meiner ... in meinem Bereich selbst zu entscheiden.

00:18:32: Oder auch, wie viel Vertrauen hat man im Team?

00:18:36: Wie verhält man sich im Team nicht nur der Führungskraft gegenüber sondern untereinander?

00:18:42: Ja alles super wichtige Dinge die wir ja schon lange wissen einfach dafür sorgen ob ein guter Mitarbeiter vielleicht bleibt oder geht eine gute Mitarbeiterin von daher.

00:18:52: Ich glaube auch in Zukunft geht es sehr viel darum, die guten und richtigen Mitarbeiter zu halten.

00:18:58: Und ich glaube dann kommt man fast um die Frage nicht drumherum.

00:19:01: Dann ist natürlich so eine Survey super, um eben da auch die Zufriedenheit abzufragen und zu schauen, hey, geht's allen gut?

00:19:08: Läuft alles nach Plan und gerade sowas wie Partizipation oder sich auch mitwirken – das sind ja letztendlich grundlegende Bedürfnisse dann auch.

00:19:17: Dann könnte ich mir vorstellen wenn wir uns fragen können was bringt das Was bringt das Ganze so?

00:19:23: Für ein Unternehmen ja auch immer wichtig, die richtigen Halten oder auch Gegenlenken vielleicht auch bevor Eskalationen entstehen.

00:19:29: Das ich dann nicht tausende von Euro ausgegebe für nächste Krisensupervision sondern ich habe einfach eher schon für eine gute Team-Dynamik gesorgt.

00:19:38: Wer jetzt auch sowas was sich mir vorstellen könnte dass das letztendlich auch ein großer Nutzen ist.

00:19:43: Ja voll frühzeitig

00:19:44: die Dinge zu erkennen

00:19:46: Total.

00:19:47: Man muss auch sagen, dass es aus Sicht der Mitarbeitenden ein gutes Gefühl gibt, das man Feedback geben kann und dass es überhaupt ... Es gibt ja auch so das Gefühl von dem Unternehmen ist es wichtig wie's mir geht und wie ich Dinge sehe und meine Meinung zählt.

00:20:05: Deswegen ist es aber auch wichtig den Survey ernst zu nehmen.

00:20:11: oder nicht nur okay sind jetzt die Auswertungen Wir kennen das jetzt so ein bisschen unter den Teppich, sondern daraus auch wirklich Aktivitäten abzuleiten und dem Team zu zeigen.

00:20:26: Ja, ich erinnere mich auch selber noch.

00:20:27: Wenn ich früher ein Unternehmen war, da gab es eine riesige Frageböge und man hat schon mit den Augen gerollt wenn die im Kasten lagen, weil man sich dachte, okay das interessiert doch eh niemanden und dann hört man nie wieder was davon.

00:20:37: Das heißt, dass wäre jetzt in dem Fall anders, weil natürlich die Führungskraft dann schon angeleitet wird, dass auch entsprechend wieder ins Team zu bringen, dass die Stimme gehört wurden und dahin geschaut wird?

00:20:47: Ja genau also auf jeden Fall die Auswertungen werden dann auch so dass auch wirklich sichtbar ist, wie sind die einzelnen Aspekte bewertet worden?

00:20:57: Wie sehen das die anderen im Team auch.

00:21:00: Weil das ist ja oft ein Punkt ... Man denkt vielleicht manchmal, ich bin nicht die einzige Person, die so denkt und es ist natürlich gut zu sehen, ob es anderen auch so geht.

00:21:11: Und dann eben indem man diese Auswertung sieht daran dann auch zu sehen okay Das wären jetzt zum Beispiel drei Punkte Die habt ihr als verbesserungsfähig bewertet.

00:21:23: Was können wir jetzt machen, um das zu ändern?

00:21:26: Und deswegen ist dieser Survey auch für Unternehmen generell so wichtig, weil er natürlich auch diese Effizienz bietet.

00:21:34: Wir können ja in der Kultur und im Leadership an so vielen Dingen rumschrauben aber wenn wir halt nicht an den Dingen was ändern die den Mitarbeitenden noch wirklich wichtig sind dann ist es auf verschwendete Zeit und Geld.

00:21:47: Klar, ich kann mir auch vorstellen andersrum gedacht wiederum.

00:21:50: Wenn ein Teammitglied was ankreuzt ... Ich nehme mal zum Beispiel für mich nicht gewertschätzt als Beispiel und alle anderen fühlen sich aber supergewertschetzt.

00:21:58: dann ist es vielleicht eine Frage wenn ich das sehe zu schauen okay woran liegt es dass ich mich nicht Gewerkschätzt fühle?

00:22:04: Vielleicht habe ich da auch einen eigenen Anteil also dafür ist ja vielleicht auch gut.

00:22:08: so könnte ich mir jetzt verstellen nicht nur dass ich sehe andere sehen es aus sondern vielleicht auch wo gibt's Diskopanz?

00:22:14: genau?

00:22:15: Okay spannend Jetzt könnt ihr eine Führungskraft sagen, brauchen wir nicht Survey.

00:22:21: Ich bin offen mit meinen Mitarbeitern und die würden mir das ja auch so sagen wenn sie ein Problem haben.

00:22:29: Was sagst du dazu?

00:22:32: Also höre ich sehr oft und gleichzeitig würde ich sagen dass dieses Feedback der Survey bringt in der Realität selten stattfindet.

00:22:44: also zum einen weil stark emotionale Themen immer schwierig sind anzusprechen, egal eigentlich wie hoch die psychologische Sicherheit ist.

00:22:53: Manche Themen sind dann sozusagen zu riskant zu thematisieren.

00:22:59: und ja genau deswegen es gibt Feedback.

00:23:02: aber dieses Feedback das wir durch den Survey bekommen is ein ganz anderes weil auch ebenes keine Einzelstimme sondern man erkennt Muster.

00:23:12: Der Fragebogen ist strukturell aufgebaut, also man kann genau von den Fragen auf das Verhalten schließen.

00:23:19: Man kann ihn halt auch häufiger machen und dann die Entwicklung sehen und es sind alles drei Aspekte, die man aus Einzelgesprächen einfach nicht bekommen kann.

00:23:26: Ja gerade so dieses sich sicher genug fühlen, aber überhaupt das Gefühl zu haben hier ist der Raum und ich glaube dass auch so eine Unternehmenskultur, die so ein Survey immer mal wieder durchführt Ja, automatisch Signale setzt in Richtung der Mitarbeitenden.

00:23:42: In Richtung We Care und der Raum ist da diese Dinge zu äußern so dass vielleicht könnte ich mir vorstellen jetzt zwischendurch auch die Qualität der Feedbacks oder Rückmeldungen vielleicht auch steigt.

00:23:53: ja und zusätzlich kommt natürlich auch das dass auch voll viel Vertrauen dem Team gibt wenn eine Führungskraft sich selbst traut mit diesem Ergebnis der Survey sich dem Team zu stellen sozusagen und zu sagen, ich sehe das ihr zum Beispiel einschätzt dass ich stark kontrolliere oder so.

00:24:13: Ich meine es ist ja krass diese Verläpplichkeit eigentlich auch

00:24:17: zu zeigen.

00:24:20: Ich kenne die Antwort auf die nächste Frage natürlich schon aber ich frag sie für den Hörer trotzdem was kommt dann danach?

00:24:26: Also angenommen mich weiß jetzt als Führungskraft.

00:24:29: Ah ich habe da so meine Themen die zeigen sich in der Service so und tiefer Gehinsights sind das und es nur die Themen vielleicht glauben, Setze, Muster.

00:24:38: Wie kann das jetzt dann in konkrete Veränderungen übersetzt werden?

00:24:41: Solche inneren Themen alleine zu lösen ist natürlich super schwierig.

00:24:45: wir helfen da natürlich auch gerne bei der Umsetzung.

00:24:47: also du im Inneren eben um Themen aufzulösen wie wir haben jetzt vorhin ein paar mal genannt irgendwie Kontrolle Vertrauen solche Sachen Kann die Führungskraft mit dir sozusagen anfangen daran zu arbeiten, zu schauen woher kommt es eigentlich.

00:25:03: Und mit mir dann eben den outside Part zu machen.

00:25:07: also wie können wir jetzt Dinge wirklich ändern?

00:25:09: und wenn sich Glaubenssätze zum Beispiel in einen Ändern was macht das dann im Außen?

00:25:14: Was macht das mit dem Team, mit dem Verhalten und so?

00:25:16: deswegen

00:25:18: Ja, also das ist natürlich der beste Weg.

00:25:20: Man geht es direkt komplett an ins Outcoaching, geht ins Innen und ins Außen.

00:25:25: Das ist dann verzahnt.

00:25:26: Es ist ja auch mega spannend zu sehen, wenn ich wirklich... Also mal wirklich nicht irgendeinen... Nächstes Live-Coaching, wo ich meine Glaubenssätze vermiede.

00:25:36: Wir kennen da ja unsere Erhaltung.

00:25:40: Man muss vielleicht auch mal wirklich tief lösen, tief reingehen mit der tiefen Arbeit und gerade wenn Glaubenschätze aus der Kindheit kommen.

00:25:46: Traumotherapeutisch wirklich tiefer die Wurzel ziehen ist nicht immer nötig aber besser man hat als man hätte und wenn man dann tatsächlich tiefer Arbeit gemacht hat Das ist ja ein Prozess, es dauert ja auch.

00:26:01: Und dann vielleicht ein halbes Jahr später die Veränderung zu sehen nicht nur in sich sondern eben auch mit den Effekten am Außen – das ist natürlich super wirksam!

00:26:10: Aber ist ja eine Möglichkeit?

00:26:14: Man kann sich natürlich auch jedem anderen Coaching Unterstützung suchen weil man genau weiß worum geht's in mir intern oder man beschäftigt sich letztendlich erst mal selbst.

00:26:23: damit jeder Schritt ist finde ich erstmal gut überhaupt hinzuschauen, was zu machen.

00:26:28: Überhaupt die Erwärmung überhaupt zu beobachten.

00:26:31: Hey das sind jetzt vielleicht klassische Situationen im Alltag aber klar das Lösen und das Tiefe bearbeiten ist dann wahrscheinlich eher mit jemandem in der Begleitung gut und da gibt es eben die Möglichkeit dass wir das denn direkt anschließen.

00:26:43: weil natürlich wie haben die Auswertungen?

00:26:45: also du machst die Auswahl damit den Leuten und sie sehen dann äh wo die und die Themen.

00:26:50: dann ist die nächste logische Frage was mache ich damit?

00:26:52: Ja genau.

00:26:52: also klar kann man auch erstmal damit beginnen Aktivitäten im Außen umzusetzen und zu sagen, okay dann machen wir jetzt das Meeting anders oder irgendwie so.

00:27:03: Wie du sagst die Awareness ist erstmal das Wichtigste Und nachhaltig ist es dann aber halt eigentlich erst wenn ich als Führungskraft auch einsehe und das macht der Survey ja auch sichtbar wie viel Einschluss ich habe auf mein Team, auf die Motivationen, auf den Performance eben auch

00:27:17: Sehr cool also.

00:27:18: Ich werde auf jeden Fall unsere beiden LinkedIn wie immer in den Show Notes platzieren.

00:27:23: Wenn Du jetzt Führungskraft bist sie sagt hey Ich bin stark genug, ich will das mir anhören.

00:27:29: Und ich will es durchführen mit meinem Team und da Informationen brauchst wie die Survey stattfindet und wieder der ganze Ablauf ist dann kannst du einfach auf LinkedIn schreiben.

00:27:38: Genau!

00:27:39: Dann informieren wir natürlich gerne darüber wie das aussieht und hoffen natürlich dass so viele Lieder wie möglich ihr Courage haben dann auch hinzuschauen und durchzuführen.

00:27:49: Ja, ich bin sehr freuen.